Le Culture club Vicky Jobin, CRHA, M. Sc. 
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Transformation organisationnelle et évolution de la culture d’entreprise

 

J’ai sondé des centaines d’employés en diagnostic organisationnel dans toute sorte de contexte : relève, restructuration, croissance, etc. et je suis toujours aussi étonnée de constater un écart entre la culture souhaitée de la haute direction et la culture perçue (ou vécue) par les employés.  Imaginez mes clients quand je leur présente ce constat et qu’ils me répondent : « COMMENT ÇA? C’EST ÉCRIT PARTOUT! »

La Culture organisationnelle c’est quoi?

 

 

D’abord, revenons à la définition de la culture.  La racine latine « cultura » du mot culture veut dire « soin » ou « care » en anglais.

 

La culture est quelque chose que l’on sent, que l’on vit, ça ne s’écrit pas!  Elle est constituée de manifestations intellectuelles, de comportements et de structures qui définissent une entreprise une par rapport à l’autre.

 

On peut la percevoir dans des choses aussi simples que des objets accrochés aux murs des bureaux, les rituels, l’ambiance, les sourires, l’investissement dans les projets, l’absentéisme, le climat, etc.

 

La culture en milieu de travail est aujourd’hui le facteur le plus important qui influence le bonheur au travail.  Les normes culturelles que nous définissons encadrent certes ce qui est encouragé, découragé, accepté ou rejeté au sein d’un groupe mais elles ne sont pas la culture. Par contre, lorsque bien alignées avec les valeurs et la mission, ces dernières aident positivement à créer les attitudes et comportements souhaités.  Les résultats d’une culture saine contribuent à libérer d’énormes quantités d’énergie vers un objectif commun.

 

On peut imposer une culture, d’ailleurs plusieurs entreprises ont très bien réussi à le faire, par exemple « la culture Michelin », mais c’est de moins en moins suggéré et cela nécessite beaucoup de contrôle et une structure bien établie.  Autrefois, lorsqu’un nouvel employé entrait dans ce type de culture, avec ses règles imposées et contraignantes, « il acceptait la culture » et s’organisait pour cadrer dans le moule.

 

Pourquoi y a-t-il des écarts entre ce qui est souhaité comme la « culture d’entreprise » par la haute direction et la culture réellement perçue par les employés? 

 

Aujourd’hui, les employés ne veulent pas se faire imposer une culture comme autrefois avec des règles établies, ils veulent « vivre » une culture qui leur ressemble, qui est empreinte des valeurs et de la personnalité de l’ensemble du groupe afin de travailler vers un objectif commun.  La force et l’énergie du groupe créent, transforment et suggèrent la culture.  Bref, on peut vouloir une culture de performance et passer complètement à côté si nos pratiques de gestion ne sont pas cohérentes et bienveillantes à l’égard des employés qui doivent performer.

Pourquoi est-ce si important d’avoir une culture saine?

 

Des coûts financiers et humains sont étroitement associés à une culture (saine ou malsaine).  En effet, une culture organisationnelle malsaine entraine un taux de roulement élevé, une main-d’œuvre improductive et désengagée.

 

À l’inverse, une culture saine résulte sur des effets positifs tels que : des employés motivés, autonomes et mobilisés à dépasser les attentes.  Cela amène également des comportements souhaités, des capacités valorisées, de l’entraide entre les collaborateurs, de la confiance et du leadership authentique et bienveillant.

 

De plus, la culture est l’ingrédient essentiel de la colle qui unit les membres organisation.  Pour maintenir une productivité qui nécessite innovation et collaboration, les entreprises doivent avoir une culture d’entreprise saine.  C’est un des indicateurs importants pour déterminer si l’organisation réussira, voire même survivra.

 

Ce n’est pas pour rien que dans une étude réalisée par Duke’s Fuqua Scholl of Business, réalisée auprès de 1400 PDG d’Amérique du Nord, les dirigeants ont indiqué à très forte majorité que la culture saine est essentielle pour qu’une organisation prospère.

« La Culture d’entreprise, c’est une affaire de cœur et d’émotions partagées»

 

Même si l’entreprise communique bien et placarde ses valeurs, la vraie culture, c’est celle que vivent et font les employés.  D’ailleurs, on la mesure maintenant en analysant les émotions et en déterminant si les employés vivent une énergie positive ou négative à l’égard de ce qu’ils vivent dans l’entreprise.

 

« Une Culture saine c’est une affaire de confiance »

 

Vous qui me connaissez ou me lisez depuis un bout savez ce que je pense du contrôle.  Le contrôle, ça coûte cher et ce n’est pas toujours nécessaire!  Ça coûte cher en ressources, en perte de temps et en frustration.  Seulement 4% des employés essaient de profiter du système, pourquoi ne pas le budgéter plutôt que de mettre de mesure de contrôle contraignantes?

 

« Une Culture, ça se change! » YES SIR!!!!

 

Pour changer une culture, il faut inévitablement changer nos paradigmes de gestion. Ça passe aussi par un management qui a de l’ouverture et des pratiques de gestion cohérente avec la culture souhaitée.

 

Tu es gardien de la culture de ton entreprise?

• Comment sais-tu que les gens aiment travailler chez vous?
• Que penserait un visiteur fantôme de ta culture?
• Quels mots ou histoires utilisent les employés lorsqu’ils parlent de ta culture?

 

 

P.S. Cette thématique t’interpèle?  Tu vis une transformation culturelle dans ton entreprise ou celle-ci serait souhaitable?

Viens me rejoindre le 4 mai 2022 à 12h à la séance d’information sur l’Académie de la transformation où j’aiderai les agents de transformation à conduire leurs différents changements: (clique sur le lien pour t’y inscrire ou pour plus d’informations)

 

 

 

Vicky Jobin, CRHA, M. Sc.