À quand la transformation de l’enseignement en GRH?

Pour développer les compétences techniques et générales « soft skills » !

Le Culture club Vicky Jobin, CRHA, M. Sc. 
875 mots | Estimé de lecture : 3 minutes 

 

J’ai obtenu mon diplôme en relations industrielles en 2000 à l’Université Laval et lorsque je suis arrivée sur le marché du travail, bien que je fusse pleine de bonne volonté et d’ambition, j’avais tout de même des carences au niveau des connaissances suivantes pour développer mes compétences techniques et générales « soft skills » de gestionnaire en ressources humaines (rappelons-nous qu’une compétence est une connaissance mise en application) :

 

1. 1. Habiletés politiques
   2. Capacités d’accompagner les gestionnaires vers les bonnes pratiques en gestion
   3. Intelligence émotionnelle
   4. Courage managérial
   5. Notions en gestion stratégique des ressources humaines
   6. Communication consciente ou organisationnelle
   7. Négociation (gagnant|gagnant)
   8. Gestion de projet et gestion du changement
   9. Lecture et compréhension d’un état financier

 

Et j’en passe, ça fait quand même 20 ans !  Aujourd’hui, j’y ajouterais certainement l’intelligence collective, la gestion de l’égo, la gestion de la diversité, la responsabilisation et l’agilité!

 

Ces compétences techniques et générales sont essentielles pour un professionnel en gestion des ressources humaines qui est impliqué dans toutes sortes de dossiers chauds, de gestion de l’humain et de gestion de projets d’envergure.

 

J’avais certes de bonnes connaissances en droit du travail, en économie, en santé et sécurité au travail, en négociation collective et en sociologie.  Je connaissais très bien la genèse syndicale, la mécanique d’une convention collective et Henry Mintzberg.  Je pouvais aussi expliquer en détail le taylorisme et le fordisme.  J’ai appris un langage technique, mais je n’ai pas appris de langage interne.

 

ALORS quand je suis arrivée dans mes premiers emplois, j’ai appris à la dure!  Par exemple :

• Dans mon premier rôle d’accompagnement, je n’ai pas su bien conseiller un gestionnaire qui gérait une employée difficile.  J’ai conseillé de procéder par un disciplinaire, au lieu d’une bonne conversation, alors que celle-ci vivait une problématique familiale importante qui la bouleversait.
• Dans mon premier projet de transformation organisationnelle, je n’ai pas su bien communiquer et accompagner le changement. J’ai froissé des employés et perdu la confiance de certains autres.
• Dans mon premier rôle de gestion, je n’ai pas su bien mobiliser et écouter une ressource que je gérais.  En fait, je n’ai pas pris sa défense alors qu’elle avait raison.  Elle a quitté l’entreprise.
• Dans mon premier rôle stratégique, j’ai perdu ma crédibilité parce que je ne savais pas lire les chiffres, encore moins parler en chiffres.  Je ne savais pas présenter mes projets ni faire valoir la valeur ajoutée à leurs investissements.

 

HEUREUSEMENT!

• J’ai eu 20 ans de bons coachs et beaucoup de patience de mes collègues et patrons pour compléter mon savoir, développer mon savoir-être et mon savoir-faire et acquérir mon expérience et mon assurance.
• J’ai eu la chance qu’on croie en moi et qu’on investisse dans ma formation continue, ce qui m’a permis d’assister à plusieurs formations, siéger sur des tables avec des pairs en ressources humaines et de faire une maîtrise pour développer de nouvelles compétences stratégiques.
• J’ai eu aussi le temps et la confiance de mes gestionnaires pour me développer et même devenir une experte de certains domaines, notamment la gestion du changement et la transformation organisationnelle.

 

MAIS j’aurais dû être fonctionnelle et compétente plus rapidement!

 

ET quelle n’est pas ma surprise alors je regarde le programme des relations industrielles aujourd’hui en 2020, 20 ans plus tard?  Il y a certes quelques cours intéressants ajoutés aux cours aux choix, mais dans le tronc commun du baccalauréat en relations industrielles, la formation en référence pour les professionnels en GRH,  presque aucun de ces éléments présentés ici haut n’a été ajouté au programme!  On forme encore sur la genèse syndicale, le taylorisme et le fordisme.

 

Ça me touche parce que la société et les entreprises sont en profondes transformations et les joueurs d’importance, notamment les agents de changements (la plupart du temps les professionnels en GRH), qui doivent supporter et accompagner n’ont pas reçu l’éducation requise.  Le problème c’est que les finissants dans leurs premières années ne sont pas suffisamment outillés pour proposer les meilleures pratiques et accompagner le changement. Ils doivent aussi apprendre à la dure, dans un contexte de changements radicaux à des rythmes effrénés.  Ils doivent encore aujourd’hui compenser par de la formation continue, non pas pour parfaire leurs connaissances, mais pour pallier à celles manquantes.

 

DONC, à vous chers professionnels en GRH, chers agents de transformation, je vous lève mon chapeau!  Parce qu’à travers ces défis, vous savez vous remonter les manches et abattre le travail.  Vous êtes fidèles, dévoués et bienveillants. Par votre curiosité, vous arrivez à vous tirer d’affaire pour aider les entreprises à croître dans un contexte de rareté de main-d’œuvre. Mais au prix d’un grand investissement de temps, de stress et de frustrations!

 

MAIS, vous auriez dû recevoir la formation minimale adaptée pour diminuer tous ces investissements!

 

À nous maintenant professionnels et dirigeants d’entreprises à influencer les maisons d’enseignements pour qu’elles adaptent leurs programmes au contexte actuel et qu’elles enseignent les connaissances minimales requises afin d’aider les professionnels de la GRH à développer les compétences nécessaires pour faire face aux défis d’aujourd’hui! Ils pourront alors se concentrer à acquérir leurs expériences et leur assurance.

 

 

Vicky Jobin, CRHA, M. Sc.

Leader en transformation et design organisationnel | Formatrice | Créatrice de contenu

www.lecultureclub.ca

vicky.jobin@capitalv.ca