STOP! 🛑 la mauvaise GRH!  GO! 🚦 les meilleures pratiques innovantes!

Le Culture club, par Vicky Jobin, CRHA, M. Sc. 
3220 mots | Le masculin est utilisé dans l'unique but d'alléger le texte

 

Le début de l’année est toujours le temps des bonnes résolutions! 

 

As-tu le goût d’un nouveau défi? 

 

Pourquoi cette année ne pas miser sur ton développement des compétences en gestion des ressources humaines?

 

Cet article devrait te donner envie d’essayer de nouvelles pratiques de gestion.  Et pour y arriver, je t’invite à une réflexion sur les conséquences des mauvaises habitudes de gestion, les besoins fondamentaux que nous avons tous et je te donne de nombreux exemples de mauvaises pratiques et des meilleures pratiques innovantes en GRH à essayer en 2022.

 

 

Vingt (20) exemples de mauvaises pratiques de gestion des ressources humaines

 

Regardons ensemble quelques exemples typiques de mauvaises pratiques que j’ai constatées dans les dernières années et que tu as certainement rencontrées toi aussi :

 

1. Recruter les meilleurs des pas bons salariés, sous le prétexte qu’il n’y a pas de candidat qualifié ou parce qu’on a manqué de temps;

2. Accepter la fatigue professionnelle sans rien faire;

3. Négliger ses communications (oublier qu’on travaille avec du vrai monde);

4. S’attarder aux tâches et ne pas définir clairement les responsabilités;

5. Ne pas impliquer son équipe, ses collègues, les employés dans ses prises de décisions;

6. Manquer de vision;

7. Être incohérent dans ses actions, avec les objectifs stratégiques de l’entreprise;

8. Bâcler l’accueil et l’intégration d’un nouveau salarié;

9. Accepter ou laisser traîner un conflit;

10. Négliger les suivis avec les travailleurs sur une base régulière, pouvant les faire se sentir ainsi peu important;

11. Prendre des décisions en fonction de ses intérêts personnels et non dans les intérêts de la compagnie;

12. Cacher de l’information aux collaborateurs : par exemple, des détails importants, des dates, voire même à plus haut niveau, des résultats financiers, un organigramme, etc.;

13. Manquer d’efficience;

14. Accepter ou juger le présentéisme (par exemple, une personne qui passe la journée assise à regarder son ordinateur);

15. Accepter l’incompétence;

16. Manquer de confiance en soi ou envers les autres, voire même avoir de la méfiance envers ses collègues, ses subalternes, etc.;

17. Ne pas dire les vraies affaires;

18. Gérer avec son ego;

19. Ne pas planifier de rencontres « one-on-one » ou de suivis d’appréciation (bref, la personne est laissée à elle-même et elle ne sait pas si elle est bonne ou non);

20. Ne pas aimer un collaborateur ou un employé! (pour moi, c’est la pire chose qu’on peut faire à quelqu’un!)

 

STOP! 🛑

 

J’arrête ici (…) parce que j’ai encore de l’inspiration (…) Crois-moi, j’en ai vu en 21 ans d’accompagnement!

 

J’imagine que tu t’es reconnu ou que tu as reconnu certaines pratiques qui ont été durement mises à l’épreuve sur toi! En toute honnêteté, je n’ai pas la prétention de dire que je n’ai jamais utilisé une de ces pratiques, et oui j’en ai déjà souffert!

 

Si tu t’arrêtes une seconde pour réfléchir, qu’est-ce que ça te faisait? Comment est-ce que tu te sentais? En colère? Triste? Stressé?

 

 

Selon toi, après avoir lu ces nombreuses erreurs de gestion que nous commettons tous, quelles sont les probabilités que tu essaies d’intégrer une des pratiques innovantes qui te seront proposées un peu plus loin?

 

 

Deux (2) conséquences graves quand tu as des mauvaises pratiques de gestion des ressources humaines:

 

1. Perte financière ou si tu aimes mieux : tu perds de l’argent $$ 💸

 

Aucun entrepreneur ne veut perdre d’argent! Je n’ai jamais vu ça! Pourtant, quand tu uses de mauvaises pratiques de GRH, tu fais perdre des sommes qu’on n’est même plus capables de calculer tellement il y a des impacts directs et indirects! On a juste à penser à l’incompétence, la démotivation, la non-performance, la perte d’employés, l’incapacité à livrer de la qualité ou dans les délais, etc.

 

Quand tu utilises de mauvaises pratiques de gestion, cela a aussi une conséquence sur les profits nets de la compagnie, parce que cela occasionne des pertes de temps, des pertes en performance, des pertes d’employés et beaucoup de pertes d’énergie. En effet, les mauvaises pratiques entraînent des réactions émotives (par exemple : la peur, la colère, la tristesse, l’anxiété, la déception, etc.).

 

Et nos émotions sont très énergivores (même la joie), souvent autant sinon plus que l’activité physique : on appelle ça de la fatigue émotionnelle. Rappelle-toi la dernière fois que tu as pleuré! La dernière fois où tu as appris une mauvaise nouvelle.  La dernière fois où tu as vécu un 15 minutes de gloire. Comment te sentais-tu après?  T’es-tu dit : « Je suis vidé! »?

 

Il y a quelques semaines, j’ai assisté à un tournoi de hockey de mon fils et son équipe s’est rendue en finale. Lors du dernier match, mon cœur battait tellement fort, j’avais du mal à respirer, j’avais mal au cœur, j’étais incapable de rester assise, tout comme les autres parents d’ailleurs. Bref, ce stress temporaire nous a complètement vidés! Curieusement, je crois qu’on était plus fatigués que les enfants qui avaient joué des matchs toute la fin de semaine. En plus, on a gagné! OUF! Que d’émotions!

 

C’est la même chose avec un employé, qui vit un stress (temporaire ou non). Il s’épuise, il ne peut pas donner son plein rendement. Cet écart entre son rendement normal (ou optimal) et son rendement réel, ça, c’est une perte sur les profits nets, parce que s’il avait été à son maximum de performance, il t’aurait rapporté davantage, et ne t’aurait pas coûté plus cher!

 

2. Des difficultés à attirer, retenir et mobiliser tes ressources performantes

 

À moins de fonctionner entièrement avec des robots, les entreprises ont besoin de ressources humaines pour donner du service ou pour fabriquer des produits. Et pour obtenir ces ressources, contrairement aux ressources matérielles ou financières, il faut les recruter!

 

Quand tes pratiques de gestion sont défaillantes, notamment celles en recrutement, tu as de la difficulté à attirer, parce que les gens le sentent et s’informent (par exemple sur des sites tels que « Rate my employer » ou « Glassdoor ») pour évaluer ton entreprise.

 

Les employés hésitent aussi à te référer leurs connaissances, de toute façon ils ont tellement parlé en mal de toi que personne ne veut venir travailler chez vous!

 

Si tu réussis à embaucher la perle rare, tu feras compétition avec toutes les autres compagnies, sans compter que ta perle sera « chassée » par des offres alléchantes offertes par d’autres entreprises compétitrices, qui ont des pratiques à la hauteur de ses attentes.

 

Et évidemment, il sera difficile de mobiliser les troupes!

 

C’est un cercle vicieux. Une roue sans fin!

 

Souvent essoufflés ou désespérés de manquer de ressources, certains recruteurs ou gestionnaires peuvent même, et ce, sans mauvaises intentions, créer des attentes qu’ils ne sauront honorer (voir : Le concept du contrat psychologique), par exemple celles de dire qu’il y a des possibilités d’avancement dans l’entreprise, qu’ils ont à cœur le développement des individus, qu’il y a de beaux défis, que l’équipe est extraordinaire ou que les patrons sont investis avec leurs employés.

 

Une étude démontre que 54% des nouveaux recrutés constatent des violations des engagements verbaux durant les 2 premières années en emploi (Robinson & Rousseau, 1994). Alors que le taux de chômage n’a jamais été aussi bas, plusieurs d’entre eux quitteront!  Voici deux exemples réels d’insatisfaction:

 

 

« Ils m’ont promis un poste au marketing, et là, je suis en train de vendre des téléphones. »

 

« L’image initiale que l’on m’a faite des forces financières de l’entreprise était clairement frauduleuse. »

 

 

 

Là, je t’entends dire : « Oui, mais c’est la rareté de main-d’œuvre! On n’a pas le choix, on ne trouve pas personne! »

 

À cela, je réponds : « Pas pour les entreprises où les pratiques de gestion sont innovantes! ».

 

 

J’ai un client (un directeur général) qui m’a confié récemment qu’il recevait de nombreux appels d’employés de ses compétiteurs qui souhaitent travailler dans son organisation de services-conseils, et ça dans un domaine où il y a supposément une rareté de main-d’œuvre.

 

Pourquoi? Parce que c’est un « maudit » bon patron!

 

Le recrutement est la tâche la plus stratégique en gestion des ressources humaines! Imagine, tu as le pouvoir de faire performer « ou non » ton entreprise, parce que tu as recruté « ou non » les joueurs les mieux qualifiés pour tes postes! Paradoxalement, plusieurs gestionnaires, voire même des professionnels en ressources humaines, n’aiment pas recruter, encore pire, voient ça comme une tâche non valorisante et qui leur prend trop de temps! OUCH!

 

Selon toi, après avoir constaté ces conséquences, quelles sont les probabilités que tu essaies d’intégrer une des pratiques innovantes qui te seront proposées un peu plus bas?

 

Les trois (3) besoins psychologiques fondamentaux que nous avons au travail

 

Avant de te présenter ces meilleures pratiques de gestion, revenons sur les besoins des travailleurs.  Selon la théorie de l’autodétermination, nos trois besoins psychologiques fondamentaux sont :

 

1. 1. Le besoin d’autonomie
   2. Le besoin de compétence
   3. Le besoin d’appartenance

 

Cette métathéorie a été introduite par Edward Deci et Richard Ryan, deux chercheurs en sciences sociales et psychologie positive. Elle utilise à la fois les études expérimentales et les observations directes, pour comprendre ce dont les êtres humains ont réellement besoin pour fonctionner pleinement et s’épanouir.

 

Ces besoins sont universels, innés, endommagent le bien-être psychologique s’ils ne sont pas satisfaits.

 

C’est donc dire qu’une mauvaise pratique de gestion endommage le bien-être psychologique d’un employé s’il n’est pas satisfait. Alors qu’on se préoccupe de plus en plus des problèmes de santé mentale, il y a très peu de corrélation faite entre les pratiques de gestion et les conséquences de ces dernières sur le bien-être psychologique des individus au travail.

 

Au contraire, si ces besoins sont satisfaits, ils favorisent le bien-être psychologique des employés. Alors qu’attendons-nous?

 

Selon toi, crois-tu qu’il soit plus qu’indispensable d’introduire de meilleures pratiques de gestion dans ton milieu de travail?

 

 

Dix (10) pratiques de gestion des ressources humaines innovantes conduites par les meilleurs boss!

 

 

Voici donc 10 pratiques, mais non limitatives à celles-ci, que j’ai constatées chez les meilleurs boss qui innovent en matière de gestion des ressources humaines que tu peux mettre en place dès 2022.

 

Dans la logique de cet article, le gestionnaire, patron ou boss, peut tout aussi bien être un gestionnaire de projet, un chef d’équipe, un surintendant, un coordonnateur, un directeur, un dirigeant, etc. C’est en fait une personne qui gère au moins une personne de façon directe ou indirecte (par exemple en gestion de projet). Il peut donc se situer à tous les niveaux de gestion d’une entreprise.

 

 

1. T’impliquer dans tes processus de dotation

 

Alors que le taux de chômage n’a jamais été aussi bas, les meilleurs boss relèvent leurs manches et se responsabilisent dans leurs processus de dotation, ils s’investissent avec rigueur et bienveillance, et ce, dans les intérêts de la société.

Ils font en sorte que tous les collaborateurs sont en synergie, et mettent en priorité les tâches de recrutement.

 

2. Investir dans ton développement de compétences humaines

 

Les meilleurs managers sont conscients de leurs zones d’ombre et sont ouverts à s’améliorer, non pas juste dans leurs compétences techniques, mais aussi dans leurs compétences humaines.

 

Voici quelques exemples de compétences humaines dites aussi « soft skills » que tu peux développer :

1. 1. 1. La communication bienveillante, l’écoute et la rétroaction
      2. La capacité d’influence
      3. La capacité à gérer des conflits
      4. L’affirmation de soi
      5. La confiance en soi
      6. La maîtrise de soi
      7. La capacité à s’adapter
      8. La capacité d’introspection

 

J’ai beaucoup remis en question ce sujet cette année pour me confirmer qu’il est possible de développer ces compétences, notamment avec deux experts : Benoît Chalifoux (La nécessité du développement des compétences humaines « soft skills » en 2021) et Isabelle Dubé (Le développement des compétences humaines « soft skills, est-ce possible?). Tous les 2 sont d’accord à dire que c’est possible de développer ses compétences humaines dans la mesure où l’on en prend conscience, mais surtout qu’on est ouvert à se transformer. C’est ce que font les meilleurs leaders.

 

3. Investir dans un plan de développement de compétences individuelles pour tes ressources

 

Les meilleurs patrons ont compris qu’un des plus grands risques organisationnels est de perdre leurs ressources. Pour livrer produits ou services, ils ont besoin d’avoir des ressources compétentes et ils refusent de se soumettre à embaucher les meilleurs des pas bons!

 

Évidemment, un plan de développement des compétences nécessite du temps et de la rigueur. Mais ils jugent cet investissement rentable dans les ressources humaines! Ça permet à leurs ressources de gagner en confiance, en performance, d’être motivées, mobilisées, ce qui a de plus un impact direct sur la rétention.

 

Il existe des centaines et des centaines de compétences possibles à développer pour un employé, passant par les compétences stratégiques, relationnelles, opérationnelles, de gestion et de résolution de problèmes. (À ce sujet : Les 6 grandes compétences essentielles pour gérer une entreprise.)

 

4. Partager ta vision

 

Les meilleurs leaders partagent leur vision clairement!

 

L’instinct ou le « c’est évident » peut être très fort chez certains gestionnaires, mais il faut savoir que les autres collaborateurs s’y perdent, car cela crée un flou, de l’incertitude, de mauvaises perceptions, du doute, des peurs et des frustrations.

 

Ma bonne amie Sylvie Huard dit souvent : « Quand tu ne sais pas où tu t’en vas, comment peux-tu préparer ta valise? Si tu penses que tu pars pour Cuba, tu vas prendre minimalement un maillot de bain, de la crème solaire, des sandales et des lunettes de soleil. Mais admettons que tu atterris au Nunavut? ».  (Voir d’ailleurs son dernier article super intéressant sur le sujet  : Développer une vision commune pour résoudre les problèmes.)

 

5. Savoir lire tes chiffres

 

Les meilleurs managers apprennent à gérer un budget, mesurer les performances d’un projet, mesurer les performances financières d’une compagnie. Ils ont compris que ne pas savoir lire leurs chiffres, c’est comme naviguer un bateau sans boussole!

 

La comptabilité de base, ça s’apprend! Savoir lire les états financiers, faire un budget et gérer la performance financière aussi! Il s’agit cependant d’être proactif dans son développement de compétences.

 

En effet, les maisons d’enseignement sont encore défaillantes à former les futurs gestionnaires, ainsi que les professionnels en gestion des ressources humaines. Plusieurs ont encore des difficultés à présenter leur projet en termes de retour sur investissement. Ils se rebutent donc à des refus de la direction ou perdent en crédibilité.

 

Pour s’éviter des situations gênantes, ils vont même jusqu’à éviter le sujet!

 

J’ai vu plusieurs entreprises faire beaucoup d’argent, mais en perdre tellement par une mauvaise gestion et une incompréhension de leurs chiffres. C’est comme s’il y avait une table remplie de lingots d’or en plein milieu de l’océan. Il y a tellement d’or que le surplus tombe dans le fond de l’océan, impossible de le récupérer, ça, c’est l’argent que certaines entreprises perdent année après année, et ce, sans le savoir!

 

6. Planifier et être efficient humainement!

 

Pour les meilleurs leaders, tout se planifie! Qu’ils gèrent des projets, des individus, une entreprise, pour eux l’improvisation n’a pas sa place! Ils ne minimisent pas l’importance de planifier et de se préparer avant toute rencontre : quel est mon objectif après cette rencontre? Quelle est ma relation avec la personne? Comment est-ce que je me sens en ce moment? Quelles sont mes intentions, ses intentions, nos intentions respectives?

 

Ça résulte sur des rencontres beaucoup plus productives, beaucoup plus positives, mais surtout beaucoup plus efficientes.

 

À ce propos, selon Anne-Sophie Michel, de ASM Consultants, quand tu passes du point A au point B sur l’image ici-bas, tu es efficace parce que tu as atteint ton objectif.

 

 

Les meilleurs boss passent du point C au point D, ils sont efficients parce qu’ils ont planifié, ce qui leur permet d’atteindre leurs objectifs avec le moins de ressources possible (temps, argent, énergie, etc.).

 

7. Miser sur des communications stratégiques

 

Pour être efficient, et passer du point C au point D, il faut connaître la route (vision), et connaître les variables entre les 2 points. Pour ce faire, ils s’assurent que l’information circule dans tous les sens c’est-à-dire du haut vers le bas, du bas vers le haut et horizontalement, et ce, afin que tous les collaborateurs sachent ce qu’ils ont à faire.

 

8. Faire confiance et donner de l’autonomie d’action

 

Dans le même sens, les leaders innovants voient la communication comme un écosystème où chacun sait ce qu’il a à faire.  On pourrait comparer cet écosystème à un corps humain où chacun des organes fonctionne distinctement. Le cerveau prend des décisions en fonction des informations qu’il reçoit, il en va de même pour le cœur, le foie, les intestins. Au final, ils ont tous le même objectif : maintenir la personne en vie!

 

 

Les gestionnaires innovants ont compris que les employés ne perdent pas leur intelligence entre la maison et le boulot. Ils savent que la plupart des employés sont capables de prendre des décisions sensées et intelligentes.

 

Puisqu’ils partagent vision et objectifs, les employés ont toute l’information requise pour prendre les meilleures décisions, sur la base du principe de : qui fait sait!

 

Ils acceptent les idées nouvelles et les décisions qui sont différentes des leurs, mais surtout ils acceptent l’erreur qu’ils voient comme une zone d’apprentissage. Ils organisent leur équipe pour qu’elle soit dans des conditions gagnantes afin de prendre les meilleures décisions dans les intérêts de la société et dans l’objectif de créer de la valeur pour celle-ci.

 

9. Utiliser l’intelligence collective

 

Selon Jean-Michel Moutot, professeur de Management à AUDENCIA Nantes, Docteur en Gestion de l’école HEC Paris et membre du comité scientifique de la chaire ESSEC du changement, 90% des salariés estiment qu’ils devraient être consultés dans l’élaboration de la stratégie d’entreprise. Or, seuls 25% d’entre eux semblent satisfaits de l’attention portée à leur opinion.

 

Les meilleurs gestionnaires innovants comprennent que les meilleures stratégies organisationnelles sont le fruit des réflexions collectives de leurs collaborateurs, ce n’est pas seulement réservé aux hauts dirigeants. Pour eux, les meilleures idées sont la somme de toutes les idées. On comprend alors ici que l’ego, ou les intérêts personnels n’ont pas leur place!

 

 

10. Prendre des pauses mentales et numériques

 

Les meilleurs leaders prennent les moyens pour réduire leur stress et maintenir un taux d’attention et de concentration élevé.  Sachant que la gestion amène son lot de stress, ils n’hésitent pas à s’adonner à la pratique de méditation et de yoga (lire l’article de Dominique St-Jean : Le leadership par le yoga).

 

Qui plus est, ils sont conscients des pièges de la technologie et des effets sur l’équilibre mental et familial que ceux-ci amènent. Ils trouveront alors un équilibre numérique (lire l’article de Laurie Michel : Savoir maîtriser ton temps d’écran, pourquoi c’est important) afin de garder le focus et de performer dans toutes les sphères de leur vie personnelle et professionnelle (voir Mayder M’aider, Regardes-tu ton baromètre de santé psychologique, entrevue podcast avec Jean-François Lacasse, une communauté dédiée à l’entraide des gens vivant de la détresse psychologique).

 

 

Conclusion

 

En terminant, je te rassure, très peu de patrons mettent en place TOUTES ces pratiques. Mais comme ils s’impliquent à être de meilleurs leaders et à chercher le bien-être de leurs ressources, ces dernières sont plus faciles à maîtriser.

 

 

SI TU AVAIS une ou deux nouvelles pratiques innovantes à mettre en place pour 2022, quelles seraient-elles?

 

INVESTIS SUR TOI!  Paye-toi la traite!

 

 

 

 

Joins-toi à ma communauté!

Pour recevoir d’autres trucs et astuces en gestion et être informé de la sortie hebdomadaire de mes épisodes de podcast.  J’y propose des sujets percutants (tels que l’égo, le contrôle, les paradigmes, l’échec, l’identité, les peurs, etc.), des personnalités inspirantes, des modèles d’entreprises innovantes et des pratiques de gestion à succès!

 

Vicky Jobin, CRHA, M. Sc.