Les trois secrets indispensables d’un bon gestionnaire!

Le Culture club!
2180 mots | 9 minutes de lecture 
Écrit avec passion par Vicky Jobin, CRHA, M.Sc.

 

 

Dans cet article, je te donne trois secrets pour propulser ton leadership et devenir un bon gestionnaire.  Tu trouveras deux types de leadership et 6 grandes compétences à développer pour diriger une entreprise. Évidemment, c’est un travail de longue haleine qui nécessite la planification et de la rigueur.  C’est pourquoi je t’explique dans un premier temps ce qu’est une compétence et je te donne quelques façons de la développer. Voici d’abord les mes trois grands secrets :

 

 

1. UTILISER TON PROPRE STYLE DE LEADERSHIP

 

 

Bien que je faisais déjà de la gestion, c’est le jour où j’ai compris qu’il n’y avait pas qu’un style de leadership que je suis devenue leader. Parce que j’ai commencé à utiliser mon propre style et non à essayer d’être un leader que je ne suis pas. C’est un peu comme porter des chaussures : si elles sont trop grandes ou trop petites, c’est inconfortable, on peut être moins agile, ça fait mal et on peut tomber.

 

Cela dit, il n’y a pas de bons ou mauvais styles de leadership. S’assumer dans ton style est probablement la meilleure chose à faire pour résonner avec les autres. Selon la firme d’experts brh, et leur test Lead-R, il existe deux grands types de leadership :

 

1. Le leadership transactionnel 

 

Les leaders qui favorisent le style « transactionnel » utilisent une approche de management plus classique, qui met l’accent sur la supervision, l’organisation et la gestion du rendement. Les bons employés sont récompensés (renforcements) alors que ceux qui n’atteignent pas les attentes sont réprimandés ou punis. Il s’agit donc d’une « transaction » entre les employés qui fournissent le travail demandé et le supérieur qui reconnait ou renforce les comportements attendus. Des systèmes de contrôle (vérification) sont mis en place et on s’assure que les rapports entre les acteurs (hiérarchie) sont clairs. Le leader fournit les lignes directrices qui permettront aux employés d’accomplir leur travail en fonction de balises bien définies (discipline).

 

2. Le leadership transformationnel

 

Les leaders qui favorisent le style « transformationnel » exercent leur influence en favorisant l’engagement des employés par rapport aux objectifs organisationnels. Ils visent, avant tout, à responsabiliser leurs employés. L’exercice du pouvoir est partagé avec les employés qui en viennent à les respecter et à leur faire confiance. Les leaders transformationnels (1) agissent comme des modèles pour leurs employés, (2) motivent leurs employés en leur proposant une vision inspirante du futur, (3) agissent comme moteur de changement en remettant en question les idées préconçues et (4) agissent à titre de coach auprès de chacun des employés.

 

1.1. Comprendre ses motivations

 

Toujours selon le test de leadership administré par brh, plusieurs raisons peuvent pousser les gens à exercer du leadership. Dans certains cas, ces facteurs proviennent d’une motivation interne ou d’un besoin d’influencer les autres. Dans d’autres cas, la motivation provient de facteurs qui sont externes. Ces facteurs touchent à la fois aux attentes des autres (ex. : « je crois que mon entourage s’attend à ce que j’agisse comme un leader ») et à la fois aux incitatifs matériels associés à notre comportement (ex. : « si j’exerce mon leadership, j’obtiendrai tel ou tel renforcement »).

 

 

1.2. Comprendre son environnement

 

Le type d’environnement dans lequel tu œuvres viendra également influencer ta capacité à exercer ton style de leadership. C’est souvent l’une des raisons qui expliquent qu’on peut avoir un fort leadership, mais une incapacité à l’exercer dans tel ou tel type d’entreprise où la culture, les valeurs ou la mission de l’entreprise sont différentes des nôtres.

 

En effet, un environnement contrôlant qui définit des règles strictes et rigides nuira certainement au leader transformationnel, mais alimentera au contraire le leader transactionnel. La question à se poser est alors : suis-je au bon endroit pour être à la hauteur de moi-même? La réponse peut être difficile à réaliser, car elle peut susciter le désir OU la peur de devoir quitter un emploi, ce qui ébranle évidemment son besoin de sécurité.

 

Bien qu’il ne soit pas nécessaire d’être un gestionnaire, ou être en position de direction, avoir un lien de subordination, etc. pour exercer son leadership, cette qualité est bien utile lorsqu’on est dans cette position.

 

En effet, il ne s’agit pas seulement d’avoir un pouvoir hiérarchique pour influencer quelqu’un, un groupe ou tout un écosystème organisationnel, le leadership, ou encore le pouvoir d’influence sera une force inestimable pour le gestionnaire.

 

Si tu veux en savoir plus sur les styles de leadership, clique sur ce lien  test Lead-R

 

2. SE DÉVELOPPER DANS LES 6 GRANDES COMPÉTENCES NÉCESSAIRES EN GESTION

 

 

Tu as certainement déjà vu un gestionnaire qui n’avait pas de crédibilité ou aucune influence sur ses ressources, si ce n’est que de son pouvoir d’embaucher, congédier, rémunérer ou de punir qu’il utilise parfois à tort, et c’est bien malheureux! Ce dernier manquait peut-être de confiance en soi et certainement de certaines des compétences qui ont été présentées.

 

Afin de pouvoir diriger une entreprise, qu’on ait une fonction en finances, aux opérations, aux ventes, aux achats ou aux ressources humaines, on devrait miser sur les 6 grandes compétences générales ici-bas pour avoir une entreprise performante. Dans la prochaine section,  je te présente ces 6 compétences et je les explique en te donnant un exemple de comment se comportent les bons gestionnaires qui les possèdent.

 

Selon Normand Pettersen, Ph. D., professeur au Département des sciences de la gestion à l’Université du Québec à Trois-Rivières, la compétence se définit comme étant les caractéristiques ou les aspects du comportement d’un individu pouvant être améliorés par la formation et l’expérience que l’individu acquiert au fil des ans. Les compétences doivent être des comportements observables. Les compétences présentées dans cet article relèvent de ses travaux.

 

En effet, Pettersen a élaboré une typologie (La Typologie de Pettersen, 2006) pour comprendre les compétences de leadership des dirigeants de PME, et à la suite d’une recherche exploratoire menée auprès de 12 PME québécoises soucieuses de la réussite du transfert générationnel (Cadieux, 2007). Il retient alors 7 grandes compétences qui incluent 43 compétences spécifiques.

 

Pour les fins de mes travaux de consultation, je me suis fortement inspirée dans les 8 dernières années de cette typologie, pour ramener le tout à 6 grandes compétences qui comprennent 30 compétences spécifiques. J’en ai éliminé quelques-unes pour des raisons de meilleure compréhension de mon client, de mesure, de développement et dans un souci de présenter des portraits qui puissent se ramener à des calculs fiables et fidèles.

 

Je l’appellerai peut-être un jour la Typologie de Vicky 🙂

COMPÉTENCE 1 | La gestion stratégique

 

 

La gestion stratégique ce qui se caractérise par le sens de l’innovation, le sens politique, le sens des affaires, la pensée stratégique et la capacité à promouvoir sa vision.

 

Le bon gestionnaire sait donner l’exemple. Il prend des risques et saisit les occasions d’affaires, parce qu’il se préoccupe du développement et de la gestion de la croissance de l’entreprise, c’est pourquoi il est confortable avec le changement.

 

COMPÉTENCE 2 | La résolution de problème et la prise de décision

 

 

La résolution de problème et la prise de décision, c’est la rigueur, l’efficience, la capacité décisionnelle, le raisonnement, l’analyse et l’optimisation des processus.

 

Le bon gestionnaire sait résoudre des problèmes correctement, il sait prendre de bonnes décisions et en assumer les responsabilités. Il fait aussi preuve de jugement et de sens pratique.

 

COMPÉTENCE 3 | La gestion opérationnelle centrée sur les résultats

 

 

C’est la capacité à planifier, organiser, diriger et contrôler (le fameux PODC) et à s’orienter en fonction de résultats à atteindre.

 

Le bon gestionnaire connait tous les produits ou services de l’entreprise, sait gérer les finances, les ventes et le marketing et le système d’information. Il est de plus habile à négocier avec les fournisseurs.

 

COMPÉTENCE 4 | La gestion des ressources humaines

 

 

Une bonne GRH, c’est de savoir diriger, avoir du courage de gestion (dire les vraies affaires), la capacité à mobiliser, à gérer la performance, à déléguer et à se responsabiliser.

 

Le bon gestionnaire détecte les forces et les faiblesses de ses employés, encadre ces derniers, définit leurs responsabilités et fait preuve de souplesse.

 

COMPÉTENCE 5 | Les relations interpersonnelles

 

 

Les relations interpersonnelles demandent de l’empathie, de la collaboration, de la capacité d’influence, beaucoup de communication et d’écoute et une grande capacité à gérer des conflits.

 

Le bon gestionnaire sait entretenir de bonnes relations avec autrui, communiquer tant à l’oral qu’à l’écrit, se fait respecter des employés, est un bon collaborateur, sait résoudre des conflits. Il est de plus à l’écoute, ouvert aux autres et reconnait les différences entre les individus.

 

Cette compétence est souvent parmi les plus difficiles à développer puisque peu de concentration incluent le développement de ces compétences spécifiques dans leur cursus scolaire.

 

COMPÉTENCE 6 | La gestion de soi

 

 

Encore une fois difficile à développer, la gestion de soi nécessite une grande maîtrise de soi et de ses émotions, d’être en mesure de s’affirmer, d’être capable de s’adapter et de s’introspecter.

 

Le bon gestionnaire connait ses forces et faiblesses et sait s’entourer. Il a le sens des responsabilités, fait confiance et se fait confiance. Il fait preuve d’autonomie et prend des initiatives. Il fait preuve de créativité, il sait gérer son temps et apprendre de ses erreurs ou de celles des autres.

 

C’est souvent par la pleine conscience que le gestionnaire pourra être habile avec sa gestion de soi.

 

Évidemment, on ne peut pas posséder toutes ces compétences spécifiques (les 30) à un niveau d’expert et selon sa provenance académique, son expérience, son éducation familiale, ses forces et intérêts, chaque gestionnaire possède des compétences plus fortes que d’autres. Le but ici n’est donc pas de toutes les développer, mais de viser un équilibre entre les 6 pour être un gestionnaire complet.

 

Pour l’entreprise, le dirigeant doit s’assurer de mesurer les compétences de son équipe de direction afin de s’assurer qu’au global,  au moins un gestionnaire a une maîtrise d’expert d’au moins une de ces 6 grandes compétences. Son défi sera de miser sur les bons gestionnaires pour les bonnes responsabilités et/ou interventions.

 

 

 

2.1 Qu’est-ce qu’une compétence et comment la développer?

 

 

Le plan de développement des compétences individuelles s’inscrit dans une perspective d’évolution professionnelle qui vise à répondre aux besoins futurs de l’entreprise et de l’individu. Dans un environnement compétitif et changeant, où les nouvelles technologies de communication occupent une place croissante, les entreprises les plus performantes et les plus pérennes sont celles qui investissent sur leur équipe de direction.

 

Pour ce faire, les entreprises doivent diversifier de plus en plus les méthodes de développement des employés, qui incluent, en plus des activités de formation plus formelle (en classe, en ligne, séminaires, etc.), des activités telles que le coaching, le partage d’expériences dans des communautés de pratique ou l’apprentissage par l’expérience.

 

Plusieurs méthodes de formation et de développement ont acquis leurs lettres de noblesse depuis quelques années. Elles sont en vogue, et pour cause : elles sont perçues comme efficaces et rentables. Grâce aux nouvelles technologies, l’apprentissage en ligne conduit aussi à développer des outils ludiques qui facilitent l’apprentissage. On y retrouve notamment :

 

• L’apprentissage en ligne ou les formations asynchrones
• La formation en ligne ouverte à tous (MOOC)
• Les capsules de micro apprentissage

 

D’autres moyens qui ont fait leurs preuves consistent à offrir un accompagnement personnalisé qui conduit des résultats concrets et mesurables en lien direct avec la performance au travail. À ce titre, ils sont davantage orientés vers le transfert des apprentissages. Ils peuvent se faire à travers :

 

• Le coaching
• Les rencontres entre professionnels (par exemple les communautés d’experts ou le codéveloppement)

 

Qui plus est, il faut considérer qu’une compétence est formée de trois composantes qui, mises en pratique dans un contexte particulier de travail, conduisent à la réalisation optimale d’une activité :

 

• Savoir (théories, techniques, connaissances)
• Savoir-faire (habilités)
• Savoir-être (qualités personnelles)

 

Par exemple, la compétence « Démontrer une vision stratégique » suppose qu’il faut connaître avec précision la stratégie de l’organisation (savoir), l’utiliser dans l’élaboration des objectifs de travail de son équipe (savoir-faire) et convaincre les membres de l’équipe du bien-fondé de cette stratégie (savoir-être).[1]

 

 

3. INVESTIS SUR TOI EN MARS 2022!

 

Si tu désires investir sur le développement de ces 6 grandes compétences, tu peux te procurer Le Coffret Propulsion | où on te propose, en plus de la passation du test psychométrique le Lead-R sur les 2 styles de gestion, 6 formations pour le prix d’une sur les sujets de la communication et la responsabilisation en entreprise, l’efficience humaine, la compréhension des finances, la gestion de la diversité et de l’inclusion, la réduction des distractions numériques et la pleine conscience. Un clé en main juste pour toi!

 

Tu souhaites peut-être connaître au préalable les intervenants et te procurer des conseils, trucs et outils GRATUITS pour propulser ton leadership d’impact, tu peux t’inscrire tout de suite et GRATUITEMENT à l’événement : Le Parcours Propulsion!

 

Le Parcours propulsion, c’est une expérience complète, un parcours de 7 jours où tu recevras un courriel incluant une capsule vidéo de 11 à 17 minutes dans laquelle on te partage des stratégies, conseils, trucs et outils totalement gratuits!

 

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[1] 2 St-Onge, Sylvie, Guerrero, Sylvie, Haine, Victor, Brun, Jean-Pierre, « Relever les défis de la gestion des ressources humaines », chapitre 5 : assurer la formation et le développement des compétences, 5e édition, Montréal, 2017.

 

 

 

Vicky Jobin, CRHA, M. Sc.